Wat verandert er voor werkgevers in 2026 in regels en wetgeving?

Een nieuw kalenderjaar betekent vaak ook nieuwe regels en wetten om rekening mee te houden. Wat verandert er voor jou als werkgever en waar moet je rekening mee houden? Wij zetten de wijzigingen op gebied van salaris, Arbo en HR-wetgeving en regels voor 2026 graag voor je op een rijtje .

Lagere werkgeversheffing Zorgverzekeringswet (ZVW)

De inkomensafhankelijke werkgeversheffing ZVW daalt per 1 januari 2026 van 6,51% naar 6,07%. Dit betekent een lastenverlichting van ongeveer €120 per werknemer met een inkomen boven het maximumpremieloon van €79.412.

Wijzigingen in de ETK- en expatregelingen

Vanaf 2026 kunnen bepaalde kosten voor werknemers uit het buitenland, zoals extra kosten van levensonderhoud en gesprekskosten met het thuisland, niet meer onbelast worden vergoed door werkgevers. Verder blijft de 30%-regeling voor expats ongewijzigd in 2026, maar per 2027 wordt deze verlaagd naar 27%.

Thuiswerkvergoeding

De onbelaste thuiswerkvergoeding wordt jaarlijks geïndexeerd. Voor 2026 wordt dit bedrag waarschijnlijk €2,45 per dag. De definitieve hoogte wordt pas in december 2025 bekendgemaakt.

Wijzigingen in de loonkostenvoordelen (LKV)

Een van de grootste veranderingen betreft het LKV voor oudere werknemers. Per 1 januari 2026 vervalt het LKV volledig voor werknemers die op of na 1 januari 2024 in dienst zijn gekomen. Voor dienstverbanden die vóór 1 januari 2024 zijn gestart, blijft het LKV ouderen wel geldig, conform overgangsrecht. Tegelijkertijd wordt het LKV voor de doelgroep ‘banenafspraak’ (werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt) eenvoudiger: vanaf 2026 is geen doelgroepverklaring meer nodig en geldt het voordeel zolang de werknemer in dienst blijft.

Heb je vragen over wijzigingen in regels en wetten?

Heb je vragen over de gevolgen van deze veranderingen voor jouw organisatie? Onze experts staan klaar om je te ondersteunen bij het navigeren door deze nieuwe wet- en regelgeving. Neem contact op met HR5 voor al je vragen.

Flexwerk en contractstructuren

Vanaf 2026 zet het kabinet stevig in op meer zekerheid voor flexwerkers. Onder de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers wordt voorgesteld dat nuluren- en min-max-contracten verdwijnen en vervangen worden door zogenaamde bandbreedtecontracten. Bij deze contractvorm krijgt een werknemer een minimum aantal uren per periode gegarandeerd, plus de mogelijkheid om tot 30% extra uren te werken ten opzichte van dat minimum. Voor HR betekent dit dat je contractstructuren bespreekt: je moet nadenken over hoeveel vaste uren je biedt, wat de bandbreedte wordt en hoe je beschikbaarheid en roosters organiseert binnen deze nieuwe norm.

Schijnzelfstandigheid en arbeidsrelaties

De Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (WVBAR) moet vanaf 1 juli 2026 ingaan. Deze wet zorgt ervoor dat het lastiger wordt om mensen als zelfstandig ondernemer te klasseren als er duidelijke kenmerken van een dienstverband zijn. Voor HR is dit cruciaal: je moet de contracten van zelfstandigen (zzp’ers) herzien en nagaan of er echt sprake is van een zelfstandige of mogelijk een dienstverband.

Ontslag na langdurige ziekte

Per 1 juli 2026 verandert de compensatieregeling rond transitievergoeding na langdurige ziekte. Werkgevers met 25 werknemers of meer komen dan niet meer automatisch in aanmerking voor compensatie bij ontslag van langdurig zieke werknemers. HR-teams moeten dit meenemen in hun strategie rondom ziekteverzuim en re-integratie: hoe ga je om met medewerkers die langdurig ziek zijn, en welke financiële risico’s maak je nu in jouw personeelsbeleid?

Meer aandacht voor re-integratie en tweede spoor

Door de wijziging in compensatie en oplopende verzuimkosten komt er in 2026 meer nadruk te liggen op re-integratie. Voor veel organisaties wordt het noodzakelijk om eerder te starten met het onderzoeken van tweede-spoor-mogelijkheden.
Een goed dossier, tijdige interventies en nauwe samenwerking met de arbodienst worden hierdoor nóg belangrijker. HR5 kan helpen bij het inrichten van een toekomstbestendig re-integratieproces.

Meer focus op preventie en duurzame inzetbaarheid

Omdat verzuimkosten blijven stijgen en regelingen veranderen, kiezen veel organisaties ervoor om in 2026 meer in te zetten op preventie. Denk aan gezondheidsprogramma’s, coaching, werkdrukmetingen en vitaliteitsbeleid. HR-teams worden gestimuleerd om preventieve maatregelen structureel onderdeel te maken van hun Arbobeleid. Dit verlaagt risico’s én bevordert duurzame inzetbaarheid.