Voldoen jouw arbeidsvoorwaarden aan de nieuwe wetgeving?

Op 1 augustus aanstaande treedt de nieuwe Wet Implementatie EU-richtlijn transparante voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. De wet biedt meer bescherming voor medewerkers met onzekere arbeidsvoorwaarden. Deze wetgeving heeft gevolgen voor de arbeidsovereenkomst die je als werkgever sluit met medewerkers. Ook zijn er wijzigingen in de informatieplicht vanuit de werkgever. HR5 helpt je graag op weg.

Wat verandert er in de arbeidsovereenkomst?

Met de implementatie van de nieuwe wet zijn er een aantal wijzigingen in de arbeidsovereenkomst gekomen:

Verbod op nevenwerkzaamheden vervalt

In de arbeidsovereenkomst mag de werkgever geen verbod op nevenwerkzaamheden opnemen, tenzij er sprake is van grond op basis van een objectieve reden.

Nieuwe regels rondom scholing

Wettelijk verplichte scholing, die noodzakelijk is voor het kunnen (blijven) uitoefenen van de functie van de medewerker op basis van wet of CAO, moet voortaan kosteloos zijn voor de medewerker. Daarnaast moet de medewerker de mogelijkheid krijgen de opleiding onder werktijd te volgen. Verder wordt de opleidingstijd beschouwd als arbeidstijd. Voor verplichte opleidingen vervallen, met ingang van de wet, bestaande studiekostenbedingen. Het volgen van een beroepsopleiding, die nodig is voor het uitoefenen van de functie, vallen niet onder scholing zoals bedoeld in de nieuwe wet.

Wijzigingen voor voorspelbare werkdagen en -uren

Werknemer is alleen verplicht te werken op overeengekomen dagen en uren, als tijdstippen grotendeels of geheel onvoorspelbaar zijn. Oproepkrachten dienen binnen 1 week na aanvang van de arbeidsovereenkomst referentiedagen en -uren worden doorgegeven.

Uitbreiding informatieplicht

Werkgevers dienen medewerkers nu al schriftelijk te informeren over heel veel arbeidsvoorwaarden en overige werk gerelateerde zaken. Deze informatieplicht wordt per 1 augustus uitgebreid. Zo dienen medewerkers nu schriftelijk geïnformeerd te worden over de aanspraak op en de duur van ander betaald verlof, naast hun vakantieverlof. Er moet duidelijk gemaakt worden welke procedures er zijn rondom beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Tijdstippen waarop arbeid verricht moeten worden moeten schriftelijk vastliggen. Ook is de werkgever verplicht schriftelijke informatie te delen over de bestanddelen van het loon, de wijze en de frequentie van loonbetaling.

Wat betekent dit voor bestaande arbeidsovereenkomsten?

Voor veel bestaande arbeidsovereenkomsten geldt dat de verplichte informatie daarin al is opgenomen. Als dat niet het geval is, is de informatie vaak te vinden in CAO of het personeelshandboek. Als er niet is voldaan, is het voor bestaande arbeidsovereenkomsten pas nodig om ontbrekende informatie aan te vullen als de medewerker hierom vraagt. De werkgever moet binnen één maand na het verzoek schriftelijk of elektronisch de informatie aan de medewerker mededelen.

Moet ik arbeidsovereenkomsten of personeelshandboek wijzigen?

Wij adviseren werkgevers om hun model-arbeidsovereenkomsten en het personeelshandboek te controleren of voldaan wordt aan de nieuwe wetgeving per 1 augustus 2022. Als het nodig is, moeten deze documenten aangepast te worden aan de nieuwe wetgeving.