Functieweging: hoe en waarom?

Functieweging wordt gebruikt om functies in een organisatie, sector of organisatietak te rangschikken. In de functieweging wordt de aard van de functie weergegeven en wordt de zwaarte van functies ten opzichte van elkaar bepaald. Je gebruikt deze onderlinge rangorde om verschillen in beloning vast te stellen en transparante en rechtvaardige beloningsverhoudingen te krijgen. Al is dat niet de enige doelstelling van functieweging. Belangrijk is te vermelden dat de hoogte van de beloning, het ontwerp van de salarisstructuur, de koppeling van salarissen aan klassen of groepen niet het gevolg zijn van functieweging, maar van beleidskeuzes. Over deze keuzes onderhandelen Cao-partijen, al dan niet binnen door de overheid gestelde kaders.

Doelstelling van functieweging

Door de functieweging wordt een functierangorde naar zwaarte van de functie opgesteld. Eerst wordt de functie-inhoud geanalyseerd en vervolgens beoordeeld. De functierangorde moet door het merendeel van de werknemers geaccepteerd worden en in juiste verhouding staan tot wat gangbaar is op de arbeidsmarkt. De criteria die de zwaarte van functies bepalen moeten aansluiten bij de waarden en normen in de samenleving. Functieweging is per definitie niet objectief. Vandaar dat gesproken kan worden over “geobjectiveerde subjectiviteit”: het zoveel mogelijk beperken van subjectiviteit in de beoordeling van functies door een systematische werkwijze en het vastleggen van duidelijke “spelregels” zoals afspraken over systeemkeuze en wijze van invoeren, bezwarenprocedures en dergelijke.

Functieweging wordt vrijwel altijd toegepast om verschillen in beloning vast te stellen. Toch kan het instrument goed ingezet worden om het personeelsbeleid in een organisatie verder vorm te geven. Door middel van functieweging krijgt een organisatie een blauwdruk van de belangrijkste werkprocessen en daaraan gekoppelde functies. Het instrument kan antwoord geven op vragen als: 

1. Is de organisatiestructuur transparant en evenwichtig?
2. Worden functies van gelijke zwaarte hetzelfde gewaardeerd?
3. Zijn functionele en hiërarchische verhoudingen logisch op elkaar afgestemd?
4. Zijn er doorgroeimogelijkheden?
5. Is de benodigde kennis aanwezig?
6. Zijn de voor de functie gevraagde vaardigheden afgestemd op de doelen van de organisatie?

Functieweging kan dus, behalve als instrument voor rechtvaardige beloning, ook ingezet worden voor:

1. Organisatieontwerp en structuur;
2. Verbetering van de kwaliteit van de functie-inhoud;
3. Werving & selectie;
4. Loopbaanbeleid ;
5. Opleiding en training;
6. Beoordeling en prestatiebeloning.

Functieweging systemen

Er zijn vele functieweging systemen in gebruik. Zij zijn ontwikkeld door uiteenlopende instanties zoals organisatieadviesbureaus, individuele ondernemingen, organisatie takorganen en werkgeversorganisaties. Deze instanties zijn als systeemhouder eindverantwoordelijk voor verdere ontwikkeling en onderhoud van het systeem. Het staat een organisatie vrij om een keus te maken voor een bepaald systeem. De keuze wordt bepaald door organisatiekenmerken en–, doelstellingen, in de organisatie aanwezige kennis van een bepaald systeem, opvattingen over het doel van de functie en het kostenaspect.

De kosten bij uitbesteding van functieweging zijn vaak fors en de methodiek is meestal vrij ondoorzichtig. Vragen vanuit de organisatie over de wegingsmethodiek blijven daardoor onbeantwoord. Bovendien gaat het om een momentopname, terwijl het wegen van functies een continue proces moet zijn, dat regelmatig om onderhoud vraagt.

Zelf functieweging uitvoeren

HR5 heeft een systeem ontwikkeld dat organisaties in staat stelt om zelf functies te wegen met een gevalideerd systeem. Hierdoor heb je als organisatie zelf de regie in handen bij het wegen van de functies. Dit zorgt voor eigenaarschap en transparantie voor de gehele organisatie.

Werkwijze bij functieweging

HR5’s manier van functieweging biedt een uniek systeem dat functies inhoudelijk analyseert aan de hand van tientallen criteria, waarbij het functieniveau rationeel en objectief wordt bepaald. De lijst met criteria, inclusief heldere definities, is gekoppeld aan een scoresysteem.

De criteria zijn in vijf hoofdcategorieën onderverdeeld;

·         Algemeen opleidingsniveau

·         Functie specifieke kennis

·         Vaardigheden en competenties

·         Arbeidsomstandigheden

·         Impact op besluitvorming

De hoofdcategorieën bestaan uit lijsten met te beoordelen criteria, waarop per criterium een score wordt toegekend. Het functie-indexcijfer is het resultaat van de som van alle scores en wordt gekoppeld aan de gewogen functie.  De hoogte van het indexcijfer bepaalt in welke schaal van het salarisgebouw een functie valt. Voor elke organisatie is het aantal schalen en regels flexibel in te regelen. Heb je liever geen regels binnen de schalen? Geen probleem, dan kies je voor een min-max schaal. Maatwerk voor jouw organisatie is geen enkel probleem. De betrouwbaarheid en de validatie van het systeem blijft gegarandeerd.