HR5 werknemers loket Loket.nl NMBRS
HR5 werkgevers loket Loket.nl NMBRS
HR5 Expertise centrum
HR5 verzuim loket Dotweb Cloud

HR5 Nieuws

Nieuws overzicht Nieuws archief

Wet Werk en Zekerheid - 6 proeftijdtips

Nu de Eerste Kamer op 10 juni 2014 heeft ingestemd met het wetsvoorstel zal De Wet Werk en Zekerheid er per 1 januari 2015 voor gaan zorgen dat in een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of minder geen proeftijdbeding meer mag worden opgenomen. 

 

Een proeftijd in een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar is straks nietig, dat betekent dat het nooit werking heeft gehad en ook nooit zal krijgen. Hoe kunt u het gemis van de mogelijkheid om een proeftijd in korte tijdelijke contracten overeen te komen, straks opvangen?

 

 

1.   Contracteer vóór 1 januari 2015

In de overgangsregeling van het wetsvoorstel Werk en Zekerheid staat dat ten aanzien van een proeftijdbeding dat vóór 1 januari 2015 is overeengekomen, de oude regels blijven gelden. Proeftijdbedingen die uiterlijk per 31 december 2014 zijn aangegaan (dus niet: zijn ingegaan) in tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een contractsduur van zes maanden of korter blijven dus ook na 1 januari 2015 gewoon geldig. 

 

 

2.   Begin met een kort tijdelijk arbeidscontract

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst kent geen minimale omvang en mag dus ook voor de duur van bijvoorbeeld één of twee maanden, of zelfs voor de duur van één of twee weken, overeengekomen worden. Door eerst een korte arbeidsovereenkomst aan te gaan, kan die periode worden gebruikt om te onderzoeken of de werknemer voldoet aan de verwachtingen.

 

Let op 1! Een kort tijdelijk contract is niet hetzelfde als een proeftijd. Tijdens de proeftijd mag het dienstverband op ieder moment en met onmiddellijke ingang worden opgezegd. Bij een tijdelijk contract kan dat niet. Het dienstverband zal dan gewoon uitgediend moeten worden.

 

Let op 2! Het is – cao-uitzonderingen daargelaten – slechts mogelijk om drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten na elkaar aan te gaan, een vierde contract telt als contract voor onbepaalde tijd. Het eerste zeer korte contract telt daarbij gewoon mee. Als tussen contracten een tussenpoos van meer dan drie maanden zit, dan gaat de teller opnieuw lopen. Zie ook: ketenregeling.

 

 

3.   Ga een contract van zes maanden en één dag aan

In tijdelijke arbeidsovereenkomsten van meer dan zes maanden mag – zoals dat nu nog voor alle tijdelijke arbeidscontracten geldt – wel gewoon een proeftijd worden opgenomen. Als het belangrijk is om te ondervinden of een werknemer al dan niet functioneert zoals u dat van hem of haar verwacht, dan kan ervoor gekozen worden om een langere arbeidsovereenkomst aan te gaan dan aanvankelijk de bedoeling was (vanaf 6 maanden en 1 dag). Dan kan alsnog een proeftijd overeengekomen worden.

 

 

4.   Neem de nieuwe werknemer eerst aan op basis van een uitzendovereenkomst

In een uitzendovereenkomst kan een schriftelijke bepaling worden opgenomen – een uitzendbeding - waarin staat dat de overeenkomst per direct eindigt als de inlener dat wil. Deze overeenkomst kan ten hoogste 26 weken duren. In feite kan met deze regeling een proeftijd van een half jaar worden bewerkstelligd. Het inhuren van een uitzendkracht is natuurlijk wel duurder dan het rechtstreeks contracteren met een werknemer. De kosten zullen in dit geval dus tegen de baten moeten worden afgewogen.

 

 

5.   Sluit een tijdelijk arbeidsovereenkomst zonder vaste einddatum

Als een tijdelijk arbeidscontract wordt aangegaan voor – bijvoorbeeld – de vervanging van een zieke werknemer, dan mag – ongeacht de (verwachte) duur van dit contract – wel een proeftijd worden overeengekomen.

 

Let op! Het aangaan van dit soort contracten brengt ook risico’s met zich mee. Het einde van het contract moet helder geformuleerd worden én het einde moet eenduidig te bepalen zijn. Ook moet het einde objectief bepaalbaar zijn; het mag niet afhangen van de wil van één van de partijen. Wordt daaraan niet voldaan, dan kan dat tot vervelende discussies leiden.

 

 

6.   Zorgvuldige screening van tijdelijk personeel

Een proeftijd is er voor bedoeld om te ondervinden of de werknemer voldoet aan de verwachtingen. Voldoet hij niet, dan mag hij binnen de proeftijd met onmiddellijke ingang worden ontslagen. Die mogelijkheid verdwijnt bij arbeidscontracten van zes maanden of korter. Daarom zal het voor deze categorie werknemers nog belangrijker worden om hen voorafgaand aan de aanstelling goed te screenen. Bijvoorbeeld door het profiel van de sollicitant in de sociale media te bekijken, door kopieën van diploma’s te vragen, door referenties na te gaan en door een verklaring omtrent het gedrag op te vragen.

 

Bron: XpertHR

Neem contact op of meld een klacht

Wij staan voor u klaar!

Uden: 088 - 5500 600 | Info@hr5.nl

Klacht melden

HR5 algemeen
HR5 Arbo & verzuimmanagement

Bel mij terug

Verstuur nummer

Stel een vraag

Verstuur vraag

Deel op:

Naar boven