HR5 werknemers loket Loket.nl NMBRS
HR5 werkgevers loket Loket.nl NMBRS
HR5 Expertise centrum
HR5 verzuim loket Dotweb Cloud

HR5 Nieuws

Nieuws overzicht Nieuws archief

Risico's van sociale media voor werkgevers

Naast de mogelijkheden van sociale media, ervaren HR professionals ook de risico´s. Werknemers kunnen het bedrijf met hun tweets of podcasts al dan niet bewust in diskrediet brengen. Bedrijfsinformatie kan via de online kanalen in verkeerde handen belanden.

 

Werknemers doen controversiële uitspraken op het web ‘namens’ het bedrijf. En ondanks geluiden dat sociale media het werk juist positief kunnen beïnvloeden, vrezen veel werkgevers toch vooral dat het gebruik de productiviteit verlaagt.

 

 

Hieronder gaan wij in op tien gevaren van sociale media en de wijze waarop u hier het beste mee om kunt gaan.

 

1.     Werknemer plaatst negatieve opmerkingen over werkgever

‘Mijn baas is een eikel’ plaatste een Britse vrouw op haar Facebook profiel. Haar werkgever twijfelde geen moment en ontsloeg de werkneemster. Is het voor een Nederlandse werkgever mogelijk om een werknemer die dit soort dingen uithaalt, te ontslaan?

 

Negatieve opmerkingen aan het adres van de werkgever kunnen duiden op een vertrouwensbreuk en verstoorde arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. Dit kan voor de kantonrechter een voldoende zwaarwichtige reden zijn om het dienstverband te beëindigen of een grond zijn voor opzegging via UWV WERKbedrijf.

 

Om de gewichtige reden voor ontslag aan te tonen, moet de werkgever het gedrag van de werknemer bewijzen. De vraag doet zich dan voor in hoeverre de werkgever gerechtigd is de activiteiten van de werknemer in sociale media te controleren. Plaatst een werknemer informatie die toegankelijk is voor het publiek, dan zal dat waarschijnlijk het geval zijn. Heeft een werknemer zijn profiel afgeschermd, dan botst controle wellicht met het recht op de bescherming van zijn persoonlijke levenssfeer.

 

Heeft een werkgever richtlijnen over sociale media opgesteld en handelt een werknemer in strijd met die instructies, dan kan ook dit een grond opleveren voor ontslag. De werknemer handelt dan in strijd met het beginsel van goed werknemerschap. Dit geldt ook voor gedragingen van de werknemer in de privésfeer die de arbeidsverhouding raken.

 

Wanneer werknemers negatieve opmerkingen plaatsen over de werkgever of leidinggevende, is het dus niet onmogelijk om de werknemer te ontslaan. Soms ligt het echter meer voor de hand om een gesprek met de werknemer aan te gaan over diens gedrag in sociale media. Bijvoorbeeld als de werknemer verder prima lijkt te functioneren. In het gesprek kan de werknemer dan gewezen worden op een eventueel bestaand social media protocol en kan hem worden gevraagd om de betreffende berichten te verwijderen. Een officiële waarschuwing kan worden gegeven, waarbij een verbetertraject wordt afgesproken. Heeft dit traject geen effect, dan kan alsnog worden overgaan tot het nemen van disciplinaire of arbeidsrechtelijke maatregelen.

 

Een zaak waarin een werkgever een werknemer ontsloeg omdat die de werkgever had beledigd via sociale media is die van de kantonrechter te Arnhem d.d. 19 maart 2012.

 

 

2.     Werknemer plaatst video met negatieve opmerkingen

Wat als werknemers filmpjes op internet plaatsen met negatieve opmerkingen over de werkgever? Of daarin bijvoorbeeld respectloos met de verkoopproducten omgaan? De impact (en daarmee de schade voor de werkgever) van een filmpje is wellicht nog groter dan die van een geschreven bericht. Deze situaties zijn verder echter vergelijkbaar met het plaatsen van geschreven berichten door werknemers in sociale media. Zij kunnen dan ook op eenzelfde manier worden aangepakt.

 

 

3.     Werknemers lekken vertrouwelijke informatie

Werknemers kunnen via sociale media bewust of onbewust vertrouwelijke bedrijfsinformatie lekken. Denk aan werknemers die een voorval op de werkvloer willen delen met hun vrienden en collega’s, maar inbrekers daarbij nietsvermoedend een kijkje op de kluis en de toegangswegen van het bedrijf gunnen.

 

Ook als geen specifieke afspraken met werknemers zijn gemaakt over geheimhouding, dan moeten werknemers zich in principe toch onthouden van uitlatingen en handelingen die de positie van de werkgever kunnen benadelen of schaden. Dit geldt zowel tijdens als na afloop van het dienstverband. Als een werknemer deze verplichting schendt, dan kan hij aansprakelijk worden gesteld voor de daardoor ontstane schade op grond van onrechtmatige daad of goed werknemerschap. De werkgever zal dan wel moeten aantonen dat sprake is van benadeling door de werknemer. Ook zal hij zijn concrete schade moeten aantonen.

 

 

4.     Een zieke werknemer maakt gebruik van sociale media

‘Het concert van gisteren was geweldig’ twittert een ‘zieke’ werknemer. Niet alle werknemers beseffen dat hun berichten of foto’s in sociale media ook door de werkgever gezien kunnen worden. De sociale media kunnen een goede bewijsbron vormen om aan te tonen dat uw werknemer helemaal niet zo ziek is als hij zich heeft gemeld.

 

Of een werknemer aangesproken moet worden op zijn gedrag in sociale media hangt samen met de ziekte van de werknemer. Zit de werknemer thuis met een gebroken been, dan kan deelname aan sociale media geen kwaad voor zijn herstel. Ook verandert het niks aan de mogelijkheden die er zijn om zich voor de werkgever in te zetten. Dat is wellicht anders als de werknemer thuis zit vanwege RSI en om de haverklap berichten plaatst.

 

 

5.     Cyberpesten

Pesten van collega’s kan ook plaatsvinden op het web. Wat kan men doen als een werknemer zich schuldig maakt aan het pesten van collega’s via sociale media als YouTube of Facebook? Is het mogelijk die werknemer te ontslaan? Over deze vraag boog de rechtbank te Haarlem zich op 26 maart 2008.

 

In deze zaak had een voorman filmpjes op YouTube gezet, waarin zijn pesterijen van een ondergeschikte te zien waren. De filmpjes waren voorzien van teksten als ‘homo’ en ‘effe lekker stoeien’. In de filmpjes was onder meer te zien hoe de voorman een vorkheftruck bestuurde en daarmee de stoel van zijn slachtoffer optilde. Vervolgens maakte de voorman seksuele schijnbewegingen, waarbij hij tegen het slachtoffer zei: ‘Is voor jou toch heel normaal dit…’. De gepeste werknemer had zich vanwege de incidenten laten overplaatsen.

 

De werkgever had de rechter verzocht om de arbeidsovereenkomst met de voorman te ontbinden vanwege een dringende reden en/of veranderingen in omstandigheden, zonder toekenning van een vergoeding. De werkgever stelde daarbij dat de leidinggevende zich schuldig had gemaakt aan het pesten, seksueel intimideren en/of treiteren van een collega en het overtreden van de veiligheidsvoorschriften.

 

De rechter oordeelde dat de beelden op YouTube serieus getreiter lieten zien, gericht op steeds dezelfde persoon en diens seksuele geaardheid. Ook stelde de rechter vast dat de voorman door het ‘spelen’ met een vorkheftruck de veiligheidsvoorschriften had overtreden, wat potentieel gevaar op had geleverd. De rechter ging daarop over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een vergoeding. Hij oordeelde dat er sprake was van een zodanige verandering in de omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn moest eindigen. Voor een vergoeding was geen plaats, aangezien de ontbinding volgens de rechter geheel aan de werknemer te wijten was.

 

Een ander voorbeeld van een zaak waarin een werknemer werd ontslagen omdat hij zijn collega beledigde via Facebook is die van de rechtbank te Arnhem d.d.11 april 2012.

 

 

6.     Werknemers besteden te veel tijd aan sociale media op het werk

Wat als een werknemer onder werktijd voortdurend sociale netwerksites bezoekt voor privédoeleinden? En hiermee kostbare tijd van de werkgever verdoet? Kan de werkgever het gebruik van de sites verbieden en de werknemer hierop aanspreken, wellicht zelfs ontslaan?

 

Voor beantwoording van deze vragen kan aansluiting worden gezocht bij jurisprudentie over het gebruik van internet en e-mail voor privédoeleinden. Zo oordeelde de kantonrechter te Utrecht in een zaak waar de werknemer dagelijks meer dan een uur erotische sites vanaf de werkcomputer bezocht, dat een ontslag de werknemer onevenredig hard zou treffen. De rechter weigerde om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daarbij speelde het een rol dat de werkgever geen gedragscode voor het gebruik van e-mail en internet op het werk had en dat hij de werknemer niet eerst had gewaarschuwd.

 

Hieruit blijkt dat het van belang is om duidelijke regels te stellen over het gebruik van sociale media voor privédoeleinden onder werktijd. Op grond van zijn instructierecht mag de werkgever het gebruik van sociale media onder werktijd zelfs geheel verbieden. Ook kan hij de toegang tot bepaalde netwerksites blokkeren. Deze regels kunnen worden neergelegd in een social media protocol of code voor het gebruik van internet.

 

Daarnaast is het van belang om de werknemer die zich niet aan deze regels houdt, eerst aan te spreken op zijn ongewenste gedrag en hem te waarschuwen. Daarbij kan een verbetertraject worden besproken. Verbetert de werknemer zijn ongewenste gedrag niet dan kan de werkgever arbeidsrechtelijke maatregelen nemen.

 

Daarbij moet worden opgemerkt dat een enkel bericht zo nu en dan via een netwerksite of een enkele schending van het verbod om sociale media te gebruiken onder werktijd, terwijl de werknemer verder goed functioneert, waarschijnlijk niet voldoende grond zal opleveren om de werknemer te ontslaan. De kantonrechter te Haarlem oordeelde op 16 juni 2000 dat een werkgever binnen zekere grenzen heeft te aanvaarden dat er onder werktijd privécontacten worden onderhouden. Een werkgever behoort de privacy van die contacten zelfs te waarborgen. De verzending van privé e-mails leverde in deze zaak dan ook geen ontslaggrond op.

 

 

7.     Werknemers plaatsen auteursrechtelijk beschermd materiaal

Wanneer werknemers auteursrechtelijk beschermd materiaal van internet plukken kan een werkgever geconfronteerd worden met claims van rechthebbenden. Dit soort gedrag kan worden voorkomen door het opstellen van regels hierover in een social media protocol. Daarin kunnen ook regels worden opgenomen waarmee het werknemers wordt verboden om logo's, video's, afbeeldingen, handelsmerken etc. van de werkgever in sociale media te gebruiken, zonder toestemming van de werkgever.

 

 

8.     Werknemers gebruiken ongeverifieerde informatie

Wat als werknemers materiaal in sociale media gebruiken voor hun werk, maar achteraf blijkt dat de gebruikte informatie niet klopt? Ook hier kunnen richtlijnen veel leed voorkomen. De werknemer kan er op worden gewezen dat hij zijn informatie moet verifiëren en gebruik moet maken van meerdere bronnen. In dit geval is het ook verstandig een werknemer te wijzen op het citaatrecht. Een tekst mag slechts ter verduidelijking en voor een klein deel worden overgenomen, mits bron en maker vermeld zijn.

 

 

9.     Afwijzen van een sollicitatiekandidaat vanwege zijn online profiel

Het is een werkgever niet verboden om de gegevens die sollicitanten achterlaten op sociale netwerksites te bekijken. De gegevens zijn immers zelf door de sollicitant openbaar gemaakt. Bij het afwijzen van sollicitanten moet echter rekening worden gehouden met gelijke behandelingswetgeving. Als een sollicitant feiten aanvoert die doen vermoeden dat persoonlijke kenmerken, die niet relevant zijn voor de functie en beschermd zijn op grond van gelijke behandelingswetgeving, zoals religie of seksuele voorkeur, een rol hebben gespeeld bij de afwijzing, dan moet de werkgever bewijzen dat dit niet het geval is. Wel zal het voor een sollicitant lastig zijn om deze feiten naar boven te halen, als hier bij de afwijzing niet expliciet naar wordt verwezen.

 

 

10.     De werknemer neemt gegevens over klanten van netwerk site mee

Een werknemer wisselt van werkgever en geeft dit aan op zijn LinkedIn-profiel. Klanten worden hierdoor geattendeerd op een nieuwe mogelijkheid. Om dit gevaar tegen te gaan kunnen werkgevers er voor kiezen om het zakelijk gebruik van netwerksites als LinkedIn geheel te verbieden. Of het zakelijk gebruik van een account niet aan de persoon, maar aan de functie te koppelen.

 

Om het gevaar tegen te gaan dat de voormalige werknemer na het wijzigen van zijn profiel op een netwerksite klanten meeneemt naar zijn nieuwe werkgever, kan in de arbeidsovereenkomst een relatiebeding worden opgenomen. Zo'n beding verbiedt de werknemer om na beëindiging van het dienstverband gedurende een bepaalde periode contacten te onderhouden met relaties van de voormalige werkgever.

 

Het is alleen de vraag of het wijzigen van een profiel op een netwerksite een schending van een dergelijk relatiebeding zal opleveren. Pas als de voormalige werknemer de LinkedIn-contacten actief gaat benaderen voor zijn nieuwe werkgever in de periode waarvoor het relatiebeding geldt, zal hiervan daadwerkelijk sprake zijn.

 

Op 11 maart 2011 heeft de voorzieningenrechter van de rechtbank te Arnhem uitspraak gedaan in een zaak waarin een werknemer na afloop van zijn dienstverband een relatie van het bedrijf had toegevoegd aan zijn LinkedIn-netwerk. De rechter oordeelde dat het relatiebeding in de vaststellingsovereenkomst daarmee was geschonden (voorzieningenrechter rechtbank Arnhem, 8 maart 2011, LJN: BP8592).

 

Bron: XpertHR

 

Neem contact op of meld een klacht

Wij staan voor u klaar!

Uden: 088 - 5500 600 | Info@hr5.nl

Klacht melden

HR5 algemeen
HR5 Arbo & verzuimmanagement

Bel mij terug

Verstuur nummer

Stel een vraag

Verstuur vraag

Deel op:

Naar boven