HR5 werknemers loket Loket.nl NMBRS
HR5 werkgevers loket Loket.nl NMBRS
HR5 Expertise centrum
HR5 verzuim loket Dotweb Cloud

HR5 Nieuws

Nieuws overzicht Nieuws archief

Nieuwe mediationwet: verbetering voor WWZ?

Een nieuw wetsvoorstel moet mediation in juridische zaken tussen werkgevers en werknemers stimuleren. Nu ontslag vele malen moeilijker is geworden, zijn de mogelijkheden van mediation opeens een stuk aantrekkelijker. Wat verandert er voor HR? Vier belangrijke vragen.

 

Al jaren lang is hij in de maak: een wetsvoorstel dat mediation in juridische conflicten moet stimuleren. Verschillende versies van het wetsvoorstel van VVD’er Van der Steur passeerden de revue. Sinds afgelopen juli ligt de nieuwste versie eindelijk klaar: het voorstel ‘Wet bevordering mediation’.

 

Tot donderdag 30 september 2016 konden onder meer werkgevers en werknemers hun mening ventileren over het nieuwe wetsvoorstel. Want dat het werkgevers en werkgevers raakt, dat staat vast.

 

Ontbindingskans sinds WWZ drastisch gekelderd

Zoals u als werkgever wellicht heeft opgevangen, is de kans dat een rechter een ontbindingsverzoek goedkeurt, drastisch gekelderd sinds de komst van de Wet werk en Zekerheid (WWZ). Nu ontslag vele malen moeilijker is geworden, zijn de mogelijkheden van mediation opeens een stuk aantrekkelijker. Het wetsvoorstel mediation stemt overigens van lang vóór de WWZ. Maar dat neemt niet weg dat het een goede aanvulling kan zijn op deze wet. Hoe gaat de wet concreet werken?

 

1. Wordt mediation in arbeidszaken verplicht?

De vorige versie van het wetsvoorstel leidde tot nogal wat onrust. Voormalig Kamerlid Van der Steur – sinds 2015 minister van Veiligheid en Justitie – zou verplichte mediation willen invoeren. ‘Geen mediation geprobeerd, geen toegang tot de rechter’ zo werd gesteld. Van der Steur ontkende dit, maar de weerstand werd er niet minder om. In de huidige versie benadrukt hij opnieuw dat hij geen verplichte mediation wil.

 

Wat de minister dan wel wil? Mediation stimuleren. Van der Steur komt zelf ook uit juridische wereld en hij gelooft in mediation als middel. Een belangrijke rol komt in zijn wetsvoorstel toe aan – hoe vreemd dat misschien klinkt – de rechter. De rechter wordt aangespoord om partijen door te verwijzen naar mediation. Dat doet hij wanneer hij denkt dat het geschil in mediation kan worden opgelost.

 

De Minister benadrukt dat eigenlijk alle kwesties tussen werkgever en werknemer – van ontslag tot loondoorbetaling bij ziekte – zich voor mediation lenen. Werkgevers en werknemers doen er dus verstandig aan hiermee rekening te houden in hun plan van handelen.

 

2. Hoe gaat de rechter dat doen, mediation stimuleren?

Het wetsvoorstel brengt een soort stappenplan met zich mee:

  • Partijen moeten wanneer zij naar de rechter stappen uitdrukkelijk laten weten of zij mediation hebben geprobeerd. Stel een werkgever dient een ontbindingsverzoek in. Er is geen mediation geprobeerd. Dan moet de werkgever in het verzoekschrift uitdrukkelijk aangeven waarom niet is geprobeerd om in mediation tot een oplossing te komen.
  • De rechter bekijkt vervolgens of partijen alsnog tot mediation zijn aan te sporen. Het ligt voor de hand dat hij dit tijdens de mondelinge behandeling doet. Maar de rechter heeft ook de bevoegdheid om partijen op te roepen om alleen mediation te onderzoeken.
  • De rechter wijst werkgever en werknemer daadwerkelijk door naar mediation als beide partijen daarmee instemmen. Komt in mediation geen oplossing, dan handelt de rechter de zaak alsnog af.

 

3. Wat gebeurt er partijen helemaal geen mediation willen?

Werkgevers en werknemers worden niet verplicht tot mediation. Maar is daarmee de aansporing van de rechter vrijblijvend?

 

Wel gevolgen

Op dit moment zijn in arbeidszaken al tal van voorbeelden te vinden waarin rechters inhoudelijke consequenties verbinden aan het niet-inzetten van mediation. Het gaat dan om gevallen waarin de rechter oordeelt dat onvoldoende is geprobeerd om tot een verbetering of oplossing te komen. Denk zoal aan zaken met verstoorde arbeidsrelaties en re-integratie-perikelen. Het komt voor dat een rechter in zo’n geval een hogere ontslagvergoeding toekent.

 

Ook onder de WWZ is al een – zeer beperkt – aantal uitspraken bekend waarin daarom een billijke vergoeding naast de transitievergoeding is toegekend. Rechters willen in dergelijke gevallen ook wel eens het ontbindingsverzoek afwijzen. De Minister geeft uitdrukkelijk aan dat het wetsvoorstel deze praktijk niet wil veranderen.

 

Wat wel verandert, is dat partijen feitelijk een tweede kans krijgen. Stel de rechter constateert dat een werkgever wellicht nog te weinig heeft gedaan om de relatie te herstellen, dan kunnen partijen dit na doorverwijzing (al dan niet op hun eigen verzoek) in mediation alsnog te proberen.

 

Geen gevolgen

De Minister wil dat de rechter niet alleen tot mediation aanspoort vanwege juridisch-inhoudelijke redenen in het conflict, maar ook vanwege de algemene voordelen van mediation als middel om conflicten te beëindigen.

 

Stel een vertrouwensbreuk tussen werkgever en werknemer is zo ernstig dat iedereen inziet dat dit onomkeerbaar is. De rechter zal dan geen mediation voorstellen om de arbeidsverhouding te verbeteren. Maar hij kan wel partijen voorstellen via exit-mediation uit elkaar te gaan. Wijzen partijen die suggestie af dan lijkt dit – anders dan als mediation op juridisch-inhoudelijke gronden wordt voorgesteld – geen gevolgen te hebben. De Minister wil dat partijen in ieder geval over mediation hebben nagedacht.

 

4. Welke nieuwe inzichten levert dit wetsvoorstel op voor werkgevers?

Vanuit het wetsvoorstel ontstaan er een aantal nieuwe invalshoeken voor werkgevers en werknemers om de kwestie te bekijken.

  • Om dubbele kosten door doorverwijzing te vermijden (kosten voor een rechtszaak en vervolgens na doorverwijzing kosten voor mediation), doen partijen er goed aan steeds eerst mediation te overwegen.
  • Denkbaar is ook dat werkgevers juist kiezen om pas tijdens een rechtszaak mediation in te zetten. Bijvoorbeeld bij contracten met lange(re) opzegtermijnen. Dit heeft te maken met het feit dat de doorlooptijd van een rechtszaak mag worden afgetrokken van de opzegtermijn (zolang 1 maand resteert). Alleen als gedurende de procedure mediation wordt ingezet (en het desalniettemin niet tot een oplossing komt) lijkt de werkgever de duur van het mediationtraject te mogen aftrekken van de opzegtermijn.
  • Via de “beëdigd mediator” die met het wetsvoorstel wordt geïntroduceerd, kunnen partijen voortaan in ieder mediationtraject tussendoor snel en goedkoop – € 80 griffierecht en een beslissing binnen 6 weken – de rechter om een (deel)beslissing vragen. Een innovatie die op zichzelf een heel artikel kan vullen.

 

Bron: PW de GIds

 

Neem contact op of meld een klacht

Wij staan voor u klaar!

Uden: 088 - 5500 600 | Info@hr5.nl

Klacht melden

HR5 algemeen
HR5 Arbo & verzuimmanagement

Bel mij terug

Verstuur nummer

Stel een vraag

Verstuur vraag

Deel op:

Naar boven