HR5 werknemers loket Loket.nl NMBRS
HR5 werkgevers loket Loket.nl NMBRS
HR5 Expertise centrum
HR5 verzuim loket Dotweb Cloud

HR5 Nieuws

Nieuws overzicht Nieuws archief

Mag een werkgever een contract voor bepaalde tijd sluiten na een contract voor onbepaalde tijd?

Een werknemer die zijn dienstverband opzegt en vervolgens bij dezelfde werkgever in dienst treedt voor bepaalde tijd geniet ontslagbescherming bij beëindiging van dat dienstverband; van einde van rechtswege is in dat geval geen sprake.

 

 

 

 

 

 

De zaak

Werknemer is in 1983 bij de werkgever in dienst getreden. Per 15 oktober 2007 is hij uit dienst getreden om bij een andere werkgever in dienst te treden.

De werknemer krijgt spijt en treedt per 13 november 2007 voor de duur van een jaar terug in dienst bij de werkgever. Per 13 november 2008 is het dienstverband met een jaar verlengd. In oktober 2009 laat de werkgever aan de werknemer weten dat zijn dienstverband na 13 november 2009 niet zal worden verlengd.

De werknemer is het hiermee niet eens. Hij meent dat zijn dienstverband niet van rechtswege is geëindigd en beroept zich daarbij op artikel 7:667 lid 4 BW waarin staat dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege eindigt als sprake is van een arbeidsovereenkomst die een voortzetting vormt van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd “die anders dan door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter is geëindigd” (de Ragetlie-regel).

De arbeidsovereenkomst is in 2007 geëindigd met wederzijds goedvinden en niet “door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter”, aldus de werknemer.

De kantonrechter en het hof wijzen de vorderingen van de werknemer af. Zij zien de beëindiging van het dienstverband in 2007 als een opzegging door de werknemer. Hof en kantonrechter oordelen dat ook een opzegging door een werknemer onder “rechtsgeldige opzegging” als bedoeld in artikel 7:667 lid 4 BW valt.

 

 

De Hoge Raad

Artikel 7:667 lid 4 BW is de codificatie van de Ragetlie-regel die door de Hoge Raad in 1986 is ontwikkeld. Uit de toelichting bij deze wet blijkt dat de wetgever de bedoeling heeft gehad om ingeval van beëindiging van een dienstverband zonder toetsing  -door (nu) UWV of kantonrechter – de ontslagbescherming (door de eis van opzegging) alsnog geldt bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst die een voortzetting is van de aanvankelijke arbeidsovereenkomst.

Dat betekent dus dat ingeval van opzegging door de werknemer (waarbij geen toetsing plaatsvindt) geen sprake is van een “rechtsgeldige opzegging” als bedoeld in artikel 7:667 lid 4 BW.

De Hoge Raad merkt ook nog op dat hij geen goede grond ziet om onderscheid te maken tussen opzegging door de werknemer en beëindiging met wederzijds goedvinden. Wat laatstgenoemde betreft staat vast dat dit niet onder “door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter” valt, zodat de eis van opzegging in dat geval gehandhaafd blijft. In beide gevallen berust de beëindiging (mede) op een daarop gerichte verklaring of gedraging van de werknemer, die meebrengt dat deze (bij die beëindiging) de ontslagbescherming mist waarop hij bij andere beëindigingswijzen aanspraak kan maken, zodat in beide gevallen de ontslagbescherming alsnog geldt bij de opvolgende arbeidsovereenkomst.

 

 

In de praktijk

Als werkgever en werknemer besluiten tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, aansluitend (of met een tussenpoos van drie maanden of minder) aan een overeenkomst voor onbepaalde tijd ten aanzien van min of meer dezelfde werkzaamheden, dan heeft dat van rechtswege tot gevolg dat de overeenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege eindigt, maar dat voor de beëindiging voorafgaande opzegging is vereist.

In artikel 7:667 lid 4 BW is deze regeling opgenomen, naar aanleiding van de uitspraak van de Hoge Raad van 4 april 1986 in de Ragetlie zaak (vandaar de naam Ragetlie-regel).

Voor bepaling van het aantal dienstjaren voor de berekening van de opzegtermijn moet worden uitgegaan van de begindatum van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De Ragetlie-regel is niet van toepassing, wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eerst is geëindigd door een beslissing van de rechter of door opzegging na verkregen toestemming van het UWV. Als dat het geval is, kunnen partijen aansluitend een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten die wèl van rechtswege eindigt na afloop van de bepaalde tijd. De achterliggende gedachte hierbij is, dat in geval van beëindiging door de rechter of opzegging na verleende ontslagvergunning er zorgvuldig is gekeken naar het einde van de arbeidsovereenkomst, hetgeen bij beëindiging met wederzijds goedvinden lang niet altijd het geval is.

 

Bron: ECLI:NL:HR:2013:2127 

Neem contact op of meld een klacht

Wij staan voor u klaar!

Uden: 088 - 5500 600 | Info@hr5.nl

Klacht melden

HR5 algemeen
HR5 Arbo & verzuimmanagement

Bel mij terug

Verstuur nummer

Stel een vraag

Verstuur vraag

Deel op:

Naar boven