HR5 werknemers loket Loket.nl NMBRS
HR5 werkgevers loket Loket.nl NMBRS
HR5 Expertise centrum
HR5 verzuim loket Dotweb Cloud

HR5 Nieuws

Nieuws overzicht Nieuws archief

Fouten door werkgever bij arbeidsconflict leiden tot hoge billijke vergoeding

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 31 maart 2017 – Nadat werknemer op non-actief is gesteld start werkgever een ontbindingsprocedure. Na afwijzing van het verzoek in eerste aanleg gaat werkgever in hoger beroep.

 

Volgens het hof is sprake van een verstoorde arbeidsrelatie en beëindigt het dienstverband. Werkgever heeft ernstig verwijtbaar bijgedragen aan de ontbinding.

 

 

 

 

De zaak

Werknemer is op 1 maart 2011 in dienst getreden bij de werkgever in de functie van directeur. Op 23 juli 2014 heeft de werknemer zich ziek gemeld. Op 6 juli 2015 ontvangt het bestuur van de werkgever een brief waarin het personeel unaniem het vertrouwen in de directeur opzegt. De werknemers zijn van mening dat verdere samenwerking onmogelijk is omdat zij zich tijdens de werkzaamheden onveilig en onzeker voelen. Daarnaast zijn zij het niet eens met de manier van leidinggeven. De werknemer wordt hiervan op 6 juli 2015 telefonisch op de hoogte gesteld en wordt op dezelfde dag per brief op non-actief gesteld. De werkgever en de werknemer gaan in overleg om te bekijken of een oplossing mogelijk is. Tijdens deze gesprekken wordt alleen over een einde van het dienstverband gesproken. Hierin wordt geen overeenstemming bereikt.

 

Als blijkt dat de werknemer bij einde wachttijd geen WIA-uitkering zal ontvangen, meldt de werknemer zich weer volledig arbeidsgeschikt. Hij houdt zich hierbij beschikbaar voor zijn eigen werkzaamheden. De werknemer wenst geen einde van het dienstverband maar wil graag overleggen over hoe hij zijn eigen werkzaamheden kan hervatten. Volgens de werkgever is terugkeer niet aan de orde en is een gang naar de rechter onvermijdelijk als de partijen niet tot een akkoord kunnen komens. Uiteindelijk stuurt het personeel nogmaals een brief aan het bestuur van de werkgever waarin zijn aangegeven dat zij de werknemer niet willen laten terugkeren. Daarom dient de werkgever een ontbindingsverzoek in.

 

In eerste aanleg wordt dit verzoek afgewezen. De rechter oordeelt dat het herstel van de arbeidsrelatie in redelijkheid nog tot de mogelijkheden behoort. Er is niet komen vast te staan dat de kritiek van het personeel met de werknemer is besproken. Volgens de rechter is de werknemer simpelweg verteld dat een terugkeer onmogelijk is. Daaruit concludeerde de kantonrechter dat van een langere tijd aanwezige verstoring geen sprake is. De werkgever besloot daarop dat de werknemer terug mocht keren op de werkvloer. Zij wilde dan echter wel dat eerst een gesprek zou plaatsvinden tussen de werknemer en het personeel, in aanwezigheid van het bestuur. De werknemer weigerde dat echter en daarmee was voor de werkgever een grens bereikt. De werknemer werd opnieuw op non-actief gesteld en de werkgever zette het hoger beroep tegen afwijzing van de ontbinding door.

 

De werkgever is van mening dat sprake is van een dermate verstoorde arbeidsrelatie dat van partijen niet meer kan worden verwacht het dienstverband te laten voortduren. Volgens de werknemer is daarvan geen sprake is. Voor hem kwam het bericht op 6 juli 2015 dat de medewerkers niet meer met hem wilden samenwerken zeer onverwachts. Volgens de werknemer is er natuurlijk wel eens wat, zoals in iedere organisatie en zeker in een organisatie in verandering, maar hij zag dit in het geheel niet aankomen.

 

Het hof
Het hof bepaalt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen eindigt op 1 april 2017 maar kent naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding ter hoogte van € 80.000,- toe wegens ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkgever.

 

Overwegingen
Het hof is van mening, dat ondanks het feit dat de werknemer geen verstoorde arbeidsrelatie ervaart, dit niet wil zeggen dat hiervan geen sprake is. Een verstoring kan ook eenzijdig worden gevoeld. Volgens het hof kunnen de gedragingen van de afgelopen periode worden gekwalificeerd als een verstoorde arbeidsrelatie. Van de werkgever kan in redelijkheid niet meer worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en  de verstoring is naar mening van het hof ernstig en duurzaam van karakter. De arbeidsverhouding is naar het oordeel van het hof dermate verstoord dat deze tot een einde moet komen. Het hof is wel van mening dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en nagelaten. Het hof geeft aan dat de werknemer direct na ontvangst van de brief van het personeel op non-actief is gesteld. Een kopie van de brief ontvangt de werknemer pas enkele weten later en een gesprek over de brief vindt pas laat plaats. De werknemer is dus niet gehoord.

 

Er heeft daarnaast geen gesprek plaatsgevonden tussen de werknemer en het personeel en tijdens de gesprekken was de insteek louter een einde van het dienstverband. Terugkeer is nooit een optie geweest. Deze conclusie is getrokken zonder de werknemer met het personeel heeft kunnen praten. Pas een jaar later (in juli 2016) is deze optie aangeboden, maar dat was volgens het hof rijkelijk laat en er was geen sprake meer van een ‘open’ setting. Het uitgangspunt was dat het bestuur en het personeel de directeur niet terug wilden. Hiermee heeft de werkgever bijgedragen aan het ontstaan van een onwerkbare situatie en het eindigen van de arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft ten onrechte onvoldoende onderzocht of andere oplossingen tot de mogelijkheden behoren en of de arbeidsrelatie viel te verbeteren. Daarom heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld.

 

In de praktijk
Als werkgever moet u ervan bewust zijn dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie als de relatie ernstig en duurzaam is verstoord. Met andere woorden: herstel moet niet meer mogelijk zijn. Als werkgever heeft u een belangrijke rol in het mogelijke herstel van het dienstverband. U moet als werkgever alle pogingen hebben gedaan om de arbeidsrelatie te verbeteren. Dit kan door bijvoorbeeld in gesprek te gaan met de werknemer, een mediation traject in te zetten of de werknemer te herplaatsen in een andere functie. Direct overgaan tot ontslag of louter aansturen op een einde van het dienstverband wordt over het algemeen niet geaccepteerd door de kantonrechter. Dit kan resulteren in een ernstig verwijtbaar handelen of nalaten met de nodige gevolgen van dien.

 

Bron: Xpert HR

Neem contact op of meld een klacht

Wij staan voor u klaar!

Uden: 088 - 5500 600 | Info@hr5.nl

Klacht melden

HR5 algemeen
HR5 Arbo & verzuimmanagement

Bel mij terug

Verstuur nummer

Stel een vraag

Verstuur vraag

Deel op:

Naar boven