HR5 werknemers loket Loket.nl NMBRS
HR5 werkgevers loket Loket.nl NMBRS
HR5 Expertise centrum
HR5 verzuim loket Dotweb Cloud

HR5 Nieuws

Nieuws overzicht Nieuws archief

De Transitievergoeding

In het wetsvoorstel Werk en Zekerheid wordt voorgesteld om de regels die gelden voor flexibele arbeid, het ontslagrecht en de ww, drastisch aan te passen. Wij zullen onderstaand een belangrijk onderdeel van het wetsvoorstel uitlichten: De Transitievergoeding.

 

Transitievergoeding bij ontslag
Bij het eindigen of niet voortzetten na een einde van rechtswege van een arbeidsovereenkomst is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft bestaan.
De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds om de werknemer met behulp van de hiermee gemoeide financiële middelen in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken.


In verband met de introductie van de transitievergoeding komt het criterium of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te verzachten (het gevolgencriterium), te vervallen.
 

Hoogte transitievergoeding
In de eerste tien jaar de arbeidsovereenkomst bouwt een werknemer ⅙ van een maandsalaris per zes maanden op. Daarna wordt ¼ van het maandsalaris per zes maanden opgebouwd.

Maandsalaris
Onder maandsalaris wordt verstaan het bruto maandsalaris vermeerderd met vaste overeengekomen looncomponenten, zoals
- vakantietoeslag,
- een vaste dertiende maand,
- een structurele overwerkvergoeding en
- een vaste ploegentoeslag.
In beginsel worden niet meegeteld:
- het werkgeversaandeel pensioenpremie,
- de auto van de zaak,
- onkostenvergoedingen,
- de werkgeversbijdrage in de zorgverzekeringspremie en
- ncidentele en niet overeengekomen looncomponenten.
Bij algemene maatregel van bestuur zal worden verduidelijkt wanneer dat wel het geval kan zijn.

Oudere werknemers
Voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn, geldt tot 1 januari 2020 een hogere berekeningsmaatstaf over de jaren dat zij na hun vijftigste bij een werkgever in dienst zijn, onder voorwaarde dat zij ten minste 10 jaar in dienst zijn geweest bij die werkgever; dan geldt een berekeningsmaatstaf van één maandsalaris per dienstjaar.

  • Voor kleine werkgevers (met 25 werknemers of minder) wordt op de tijdelijk hogere transitievergoeding voor oudere werknemers een uitzondering gemaakt.
  • Bij ministeriële regeling zal dit nader worden ingevuld

 

Maximering transitievergoeding
De transitievergoeding wordt gemaximeerd op een bedrag van € 75.000, of, als de het jaarsalaris van de werknemer hoger is, dat hogere bedrag. Partijen mogen een ruimere vergoeding overeenkomen.

 

Overgang van onderneming en opvolgend werkgeverschap
Zowel bij overgang van onderneming als bij opvolgend werkgeverschap gaat het reeds opgebouwde recht op een transitievergoeding mee.

 

Recht op transitievergoeding
Het recht op deze vergoeding geldt als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd:
- door opzegging na toestemming van UWV of
- door ontbinding door de rechter of,
- - in geval van een tijdelijk contract - op initiatief van de werkgever niet aansluitend wordt verlengd nadat het contract van rechtswege is geëindigd.

  • als een werkgever bij het eindigen van een contract voor bepaalde tijd de werknemer wel een (gelijkwaardig of beter) nieuw contract aanbiedt maar de werknemer geen gebruik maakt van dat aanbod, is er dus geen recht op een transitiebudget.
  • als het eindigen van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
  • als  de werknemer al een transitievergoeding heeft ontvangen en vervolgens zijn verzoek om vernietiging van de opzegging wordt toegewezen, dan zal hij de transitievergoeding moeten terugbetalen.  Bij herstel van de arbeidsovereenkomst zal dat ook het geval zijn bij een herstel met ingang van de ontbindingsdatum, en in overige situaties afhangen van de omstandigheden van het geval.

De werknemer heeft geen recht op transitievergoeding
• bij beëindiging met wederzijds goedvinden

  • partijen bepalen in dat geval zelf de voorwaarden waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

• in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, bijvoorbeeld:

  • de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
  • de situatie waarin de werknemer in strijd met eigen in de praktijk toegepaste en voor de werknemer kenbare gedragsregels van de organisatie van de werkgever, geld leent uit de bedrijfskas en zulks leidt tot een vertrouwensbreuk;de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat;
  • de situatie waarin de werknemer veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op zijn werk verschijnt, hierdoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd en de werkgever de werknemer hier al tevergeefs op heeft aangesproken;
  • de situatie waarin de werknemer op oneigenlijke wijze heeft geprobeerd zijn productiecijfers gunstiger voor te stellen en hij hierdoor het vertrouwen van de werkgever ernstig heeft beschaamd.

 

Werknemer jonger dan 18 jaar met een klein dienstverband
De transitievergoeding is evenmin verschuldigd als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst geschiedt voor de dag waarop de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door de werknemer verrichte arbeid twaalf uur of minder per week bedroeg.

De maanden waarin de werknemer voor zijn achttiende verjaardag gemiddeld twaalf uur of minder per week arbeid heeft verricht, worden ook niet meegeteld voor de berekening van de omvang van de vergoeding.
 

Einde arbeidsovereenkomst AOW-gerechtigde leeftijd
Ten slotte is de transitievergoeding niet verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet nadat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd of een hogere of lagere overeengekomen pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, of als de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet in verband met het bereiken van die leeftijd.

 

Op transitievergoeding in mindering te brengen kosten
Het is de bedoeling dat op de transitievergoeding kosten in mindering kunnen worden gebracht die verband houden met maatregelen gericht op het bevorderen van het vinden van een andere baan bij (dreigend) ontslag.

Bijvoorbeeld:
- kosten voor scholing of outplacement, 
- aanhouden van een langere opzegtermijn dan de wettelijke opzegtermijn zodat een werknemer langer in de gelegenheid is om vanuit zijn baan naar een andere baan om te zien
- andere kosten die verband houden met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van werknemers
- kosten die eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt door de werkgever die de transitievergoeding verschuldigd is.

De exacte regels zullen bij algemene maatregel van bestuur (mede op basis van advies van de Stichting van de Arbeid) worden bepaald.

 

Tijdelijke werknemers
Het recht op de wettelijke transitievergoeding geldt niet alleen voor werknemers met een contract voor onbepaalde tijd, maar ook voor werknemers met een tijdelijk contract dat op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd. Wel geldt in beide gevallen dat de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar moet hebben geduurd, voordat recht bestaat op een transitievergoeding.

  • Elkaar opvolgende arbeidscontracten (met tussenpoos van minder dan zes maanden) en contracten bij werkgevers die redelijkerwijze geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn tellen mee.

Als het niet voortzetten van een tijdelijke arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een additionele vergoeding naar billijkheid toekennen. Ook als de werknemer korter dan 24 maanden in dienst is geweest bij de werkgever (of jonger is dan 18 jaar en het gemiddeld aantal gewerkte uren per week 12 of minder bedraagt) en om die reden geen recht op een transitievergoeding heeft, kan de rechter aan de werknemer ten laste van de werkgever wel een billijke vergoeding toekennen.

  • Hiermee wordt bereikt dat ook als het om ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever gaat, het geen verschil maakt of het een werknemer met een tijdelijke of een vaste arbeidsovereenkomst betreft.


 

Slechte financiële situatie van de werkgever
De transitievergoeding is niet verschuldigd in de situatie van surseance van betaling of faillissement van de werkgever, of als ten aanzien van de werkgever een schuldsaneringsregeling is getroffen.

Betalen in termijnen
Daarnaast wordt het betalen van een transitievergoeding in de vorm van een betalingsregeling over een nader te bepalen periode mogelijk gemaakt als de betaling hiervan ineens tot onaanvaardbare gevolgen leidt voor de bedrijfsvoering. In dat geval wordt het te betalen bedrag - met een nader bij ministeriële regeling te bepalen percentage - verhoogd.

  • Bij ministeriële regeling wordt ook bepaald over welke periode de betalingsregeling zich kan uitstrekken. Als de werknemer niet instemt met de betalingsregeling, kan hij naar de rechter die zich zal uitspreken of ineens of in termijnen betaald moet worden.
  • Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan de rechter hier gelijk uitspraak over doen als daarom wordt verzocht.

 

Afwijking bij cao
Bij collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan afgeweken worden van de wettelijke regeling voor de transitievergoeding.
Als voorwaarde voor het kunnen afwijken wordt gesteld de regeling gelijkwaardig is en dat de regeling is gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid.

  • Onder een “gelijkwaardige voorziening” moet worden verstaan een voorziening in geld of in natura (of een combinatie daarvan) welke het equivalent vormt van hetgeen waarop een werknemer aanspraak kan maken op grond van de wettelijke regeling inzake de transitievergoeding.

Tevens wordt als voorwaarde gesteld dat een de regeling moet zijn afgesloten met een of meer vakbonden die in de onderneming of bedrijfstak werkzame personen onder haar leden kent, deze vakbonden ten minste twee jaar in het bezit zijn van volledige rechtsbevoegdheid en zij krachtens hun statuten ten doel hebben de belangen van hun leden te behartigen en als zodanig ook werkzaam zijn in de onderneming of bedrijfstak.

  • Deze voorwaarden gelden ook voor de mogelijkheid om bij cao of regeling af te wijken van het afspiegelingsbeginsel en voor het laten toetsen van voorgenomen ontslagen om bedrijfseconomische redenen door een bij cao ingestelde commissie.

 

Bron: XpertHR

Neem contact op of meld een klacht

Wij staan voor u klaar!

Uden: 088 - 5500 600 | Info@hr5.nl

Klacht melden

HR5 algemeen
HR5 Arbo & verzuimmanagement

Bel mij terug

Verstuur nummer

Stel een vraag

Verstuur vraag

Deel op:

Naar boven